新工运必须紧贴工人
在企业里，工友们之间的沟通和相互诉说必须是有组织、有目的和经常的，而只有经常地相互诉说，才能在工友们之间形成真正的沟通，在诉说中要找到相同的目的和诉求才能建立起互信，而要想将这种活动转变为工人抗争的动力，就必须有组织地进行。大家凑在一起总是对某一件或者几件事情表达不满，时间长了，凑在一起诉说不满的聚会，便应该将其发展成共同寻找解决问题方法的讨论，而讨论久了便会产生出采取行动的意愿来。一旦大家有了共同行动的意愿，在过去有组织的经常聚会讨论的基础上，便不难以集体的智慧找到好的行动策略。
无论如何，有组织的、有目的的、经常地凑在一起沟通和诉说大家内心对工作和生活的感受，是工友们之间特别是新工运的领头人们与工人之间，相互增进了解，建立信任的一个最有效渠道。当这□经常聚集能够实现之后，新工运的领头人便能深入了解到本企业职工的真实状况，这包括对人的了解和对各种事情的了解。
对人的了解指的是，到底有多少工友既敢说话也敢出头，有多少工友敢说话却不愿意出头，还有多少工友既不敢说话也不愿意出头。对事情的了解指的是，哪些问题最切合工友们的切身利益，同时工友的不满也最为强烈的；哪些问题大家虽然都有不满，但表现出来的不满情绪却并非最强烈……等等。将这些问题列出一个清单，并从中选出一个或几个对绝大多数人影响最大的问题来，然后，大伙便应该经常凑在一块儿商量，讨论对於这些涉及到大家具体利益，甚至影响到每个家庭基本生活的问题，我们应该怎麽办。
重建工人阶级的群体自信
当然，能够经常参与聚会的一定都是那些敢说话也敢出头的，也会有一些敢说话却不一定愿意出头的工友，而一般来说，不敢说话更不愿意出头的工友们是很少在这样的聚会中出现的，就算偶尔出现一次两次，也只不过是为了探探风声听听信儿。很多时候，作为敢说敢干的工人，常常对这些不敢说话的工人的恐惧不以为然，觉得他们不应该恐惧。其实，恐惧对於人来说不是一个应该不应该的问题，而是一个现实存在的现象，要想克服恐惧就必须先面对和了解恐惧。
人们在受到非法侵害的时候却不敢说话的原因很多，不过，其中很重要的一个原因就是大家在受到侵害之后仍然不了解相关的法律，以为是因为自己没本事，或者干脆以为就是自己倒楣，所谓“一步赶不上，步步赶不上”。当自身权利受到侵害时一旦有了这种想法，当然就不会说话更不会出头了。尤其是在舆论工具完全受到官方控制现实中，人们会有一种错误的感觉，就好象整个社会舆论都不站在受侵害的工人一边，而是站在实施侵害的政府和雇主一边。而当公共传播媒体不说真话，不能反映社会真实，甚至不知廉耻整天说谎话、假话的时候，在心理上，对於受到非法侵害的广大劳动者来说无疑等於是雪上加霜，通过这种方式制造出来的假社会舆论，便会使更多的工人更加没有自信和勇气站起来反抗。
因此，当我们广大劳动者还无法直接有效地影响不公正、不真实的官方媒体的时候，我们就只能用自己的方式，即，工人聚会沟通的方式，把事实真相在工友们面前摆出来，让大家有机会把自己的真实感受在其他工友面前说出来。这样便能有效地在工人中，在劳动阶层中，形成一个属於我们本阶层的有关社会公正的共识和舆论，才能有效地修补因官方舆论对事实的歪曲和掩盖给我们造成的进一步伤害。
我们说，只要能在工友们之间经常地进行有组织的、有目的的沟通和相互诉说，便能够在建立互相信任的同时，重建工人阶级群体的自信心。
不失时机宣传教育
因此我们说，新工运的领头人们必须重视这些眼下还不敢说话也不愿意出头的工友，他们偶尔出现在聚会中的时候，正是对他们进行宣传教育，为他们解除疑虑的最好时机。我们必须明白，虽然他们暂时还不敢说话，但却并不等於永远不敢说话；他们暂时不愿意出头，并不等於说他们永远都不愿意出头，就算他们由於性格的原因真的可能会永远不说话、不出头，他们仍然是新工运的最基本力量。其实，这些不敢说话也不敢出头人正是工友中的大多数，也是今后集体行动的主要力量基础。假如从头到尾都一直只有几个异常勇敢的领头人，而没有足够多的充满信心的群众呼应和支援的话，任何的争取行动都很难成功的，更别说建立中国新工运了。
再者说，正是由於大多数工友们还不太敢说话，才需要领头人去做大量的鼓动宣传工作，要是大家都敢说话，都清楚明白自身权利所受到的非法侵害，而且都知道该怎麽做的话，还要我们这些领头人做什麽呢？领头人就是要不失时机地利用一切可以利用的机会，提出具体的涉及到每个工友个人切身利益的问题，并通过解释法律和讲道理，让大家明白我们的要求是合理合法的，是有法律依据的。要让大家明白，我们是在争取自己应有的但却被非法剥夺了的权利，没什麽好害怕的。
要想在与工友们的沟通中达到这一效果并不容易，我们必须反复强调的是，要不失时机地利用一切机会向工友们宣传法律，解释道理。如果新工运的领头人们能够做到这一点，那些对於参与集体行动有所顾虑的工友们才会慢慢地建立起自信，才有可能最终参与到集体行动中来。
我们说，新工运能否把这部分目前还充满恐惧和疑虑的工友成功地纳入到积极参与工人行动的行列中来，事关新工运的成败。如果新工运的领头人能够在自己的企业里做到成功解除工友们的疑虑和恐惧，毫无疑问地一定会对周围其他企业的工人产生影响，从而成功带动起本地区的工人行动来。而一旦周围企业的工人也跟>起来争取自身权利，反过来还会更加激励本企业工人的信心。
法律是最好的武器
如果我们把相互诉说以致沟通看成是工人权利教育和启蒙的过程的话，那麽，在目前及将来一个长时期内，也就是在我们还没有建立起真正的独立工会组织之前，这种宣传教育工作的重点便应该是工人自身权利保障的法律依据，以及以大量的法律依据来说明我们的这些合法权利已经受到了非法侵害。具体来说就是要通过沟通和相互诉说这种形式，让工友们充分了解与自身利益相关的法律条文，了解这些法律条文对工人权利都有哪些保障，使大家明白，自身权利到底都受到了哪些非法侵害。这当中最重要的内容之一，便是要让尽量多的工友们尽快地清楚了解相关的法律，以及如何在现实中理解这些法律。
而要让工友们了解法律对工人权利的保障，新工运的领头人们自己便应该首先了解法律，要不的话，当我们去鼓动大家参与争取行动的时候，一旦工友们有疑虑而提出来，到时候我们的领头人张口结舌答不出个所以然来，那就不但会影响领头人的个人威信，更会直接损害工友们参与和支援抗争的信心。当然，了解法律并不是说每个领头人都要大学法律系毕业，工人的领头人要有针对性的集中了解那些与本企业面临的问题有关，以及与工人的普遍不满关系最直接的那些法律。由於我们面对的都是非常具体的被非法侵权的问题，因此，对这些法律条文的理解并不会太困难。
了解法律有几个不同的渠道。一是作为领头人，要主动对照本企业的实际情况去找相关的法律来看来读，然后把其中一些可以作为本企业工人争取权利依据的主要条款抄录下来，经过复印或复写发到工友们手中。再有就是，如果找不到相关的法律，或者对於已经找到的一些法律法规有不明白的地方，则应该找本地的律师事务所进行谘询，确定哪些法律适用本企业的情况，然后回来与其他领头人一起商量沟通。在律师法律意见的基础上，再经过领头人之间的沟通商量，最后决定以哪些主要条款对工友们进行宣传。
如果我们新工运领头人能够把有关工人权利以及相关法律的宣传做到十分具体，法律依据详尽，再加上与工人的接触和沟通方式能让大家感到亲切的话，相信不用太长时间，那些不敢说话的工人便会慢慢消除恐惧而变得敢说话，而那些敢说话却不愿意出头露面的工友们，也有可能在消除疑虑之后，参与意识也会越来越强。
因此我们说，法律既是新工运争取工人权利的最重要和最有力依据，又是消除工人顾虑和恐惧，鼓动工人积极参与争取行动的重要工具。
人多势众
其实，目前工人权利受到侵害的问题有很多。比如说，企业拖欠职工工资；前几年下岗，企业拖欠职工的下岗生活费；过去和现在欠缴的职工养老保险金；职工被强迫买断工龄，但却无权对每年工龄的补偿额与企业(或政府)进行交涉；过去几年强迫职工入股，现在企业破产职工落得工作钱财两头空；企业不与在职职工签定劳动合同；企业利用职工怕丢掉饭碗的心态胁迫职工签定不合理甚至非法劳动合同……等等，等等。现在的国有企业(单位)中，上述现象非常普遍，而这些问题在未来的一段时期内只会越来越突出、严重，工人权利受到侵害的程度也只会越来越失控。
掌握法律，并运用法律来对付上述非法侵害，既有持续性也最有效。不过，在一家上千人几百人的企业里，大家受到同样的非法侵害，而如果只有一个人或者几个人拿起法律来“较真”的话，面对有钱有势又有权的雇主和管理者，首先在心理上，这一个人或几个人便一定会感到孤立无援，这样的“较真”便很难有后劲。这种只有很少人参与的“较真”式抗争，大部分都很难有什麽结果，就算有些时候有一点儿结果，也不会令人满意，就更不用说让所有工友一起受益了。因此，只有参与的人足够多，力量才足够大，大家才能感受到团结的力量，“较真”才能赢的漂亮。最重要的是，只有参与的人足够多，才能为今后的进一步抗争打下基础。这就是我们常说的――人多势众。
提出最多人受影响的要求
对於新工运领头人来说，对发生在本企业的种种变化必须随时警醒，对於企业改革改制中对工人权利造成的非法侵害要有足够的敏感，只有这样才能随时抓住目标，把握行动的时机。不过要注意，在确定争取的目标时，最好集中一个或几个主要目标，一旦目标确定之后便不达目的绝不罢休。相反，如果一次把所有问题都提出来的话，反会欲速不达，最后什麽都得不到。当然，有些时候多提出一些要求来能给自己多一些讨价还价的筹码，不过，不论提出的问题和要求有多少，我们自己心里都得清楚哪一个或者哪几个才是最主要的。
受影响人数最多的问题，通常也是企业和政府最头痛的问题，由於解决这类问题需要的资金比较大，所以，一般来说解决起来也比较难。但是，凡事都有几个不同的角度，从涉及的人数多寡这个角度来说，正是由於这类问题受到影响的人最多，因此一般来说也最有机会得到解决。为什麽这麽说呢？因为，当我们选择这类受影响人数最多的问题作为争取的目标时，参与的工友人数也一定最多，这些人参与的态度也最坚决。这样，力量就越强，当然形成的压力也就越大。
要记住，无论什麽问题，要想受到政府和雇主的重视并最终得到解决，就必须设法形成足够大的压力，而压力不够就别指望解决问题，一般情况下这个规律都不会错的。因此，从工人的角度来说，必须用尽一切可用的办法对政府和雇主形成足够大的压力。而工人要想形成足够的压力，除了要靠有理以及有法律依据之外，人多是另一个最为重要的因素。
可以说，工人方面对政府或雇主形成压力有>个最重要因素：第一是人多力量大，第二是提出的要求合情合理，再有就是要有法律依据。
提出的主张要具体实际
对於某些问题，肯定所有人都不满。比如说，某企业有800名工人，管理层以改制为名义计划解雇500名工龄长的工人，但同时，在解雇完成后却计划招收700名新工人。工友们在面对这种情况时心里其实都明白，企业这样做的真正原因是由於新工人工资起点低，福利待遇也少，工龄短，权利意识不高好指使等。这种所谓的“改制”便是侵害工人权利的行为，是以牺牲工人利益来节省企业开支。
面对这种情况，大家可以考虑提出下列几个问题：
一、原则上不能接受企业以牺牲工龄长的工人的合法权利为代价进行企业改制；
二、指出企业目前经营状况与企业管理无能的关系，甚至要指出，企业管理层的贪污腐败才是造成企业今天效益低下甚至亏损的最主要原因；
>、企业为了发展，如果真需要裁员的话，则建议应该先从调整管理层开始，并首先解雇那些因不负责任导致企业经营失败和亏损的高层管理人员；
四、企业裁员方案必须与工人选举的代表进行谈判，尤其是其中涉及到被裁工友的补偿金问题，必须与工人代表协商确定；
五、就愿意离开企业那部分工人的解雇补偿和失业救济金安排进行协商，不谈判好条件不能实施裁员计划。
六、确保今后企业需要招工时，要按《劳动法》的规定优先招聘那些愿意回来上班的被解雇职工。
当然，新工运中工人提出的这些条件，都应该在尽可能广泛徵求和融合工人意见的基础上提出来，这样才能得到最多工友的支援。而且，最重要的是，我们所说的广泛徵求工人意见，并非一向以来官方意义上的那种企业领导居高临下的虚假徵求。我们新工运的领头人是以工人的身份与其他工友们就大家共同的利益商量共同的对策，这种商量是兄弟姊妹之间的那种商量，而非上级对下级的虚情假意。
新工运领头人要在这种与工友们的充分商量基础上，拿出一个经过工人反复酝酿讨论的方案来。新工运的领头人以及工人代表们，只有拿>这样的有理有据的方案，才能在与企业管理层协商谈判时，有足够的信心。而如果工友们之间没有充分的沟通和商量，则很难拿出一个平衡了各种意见后的提议，这样，就难免会使某部分工人的利益受到忽视甚至损害。更重要的是，很多时候，政府和企业管理层往往利用这一点来分化瓦解工人的团结。
当然，如果雇主和企业管理者不与工人代表进行协商就单方面拿出所谓改制方案，势必引起工人的不满和抵制，更会迅速破坏劳资之间的信任，进一步激化劳资矛盾，以致最后使得企业改革改制无法进行。这一点则是政府和雇主必须考虑的。
其实，我们所说的由工人选举产生的代表与雇主和政府之间所进行的协商，指的就是“集体谈判”。
要学会争取主动
要注意，我们所说的是“谈判”，而不是工人方面在对企业单方面提出的改制和裁员方案提出反对意见后，便完全被动地开始等待，等>管理层拿出一个好一些的新方案来。这种反对----等待----再反对----再等待… …，直到对方拿出我们满意的方案来为止的做法，绝对不是谈判，而是等>别人来决定我们的命运。
我们所说的谈判，意思是双方有平等地位，并且双方都会主动为自己争取最大利益。如果一方完全处於被动或等待状态，而另一方完全主动并掌握决定权，这种情况下不但不会形成谈判，反而会形成各说各话互不相让的局面，最多也就是在某一个阶段对方提出的方案满足了一部分工人的愿望，结果便是这部分工人退出抗争。在这种等待对方重新决定自己命运的关系中，拥有掌控权的一方，即政府和雇主方，往往会先短期的满足部分工人的一些要求，以此分化瓦解工人的整体团结。一旦形成这种局面，工人的抗争行动便难免走向失败。
另一种常见的情况是，政府和雇主出於极度自信，完全不把工人放在眼里，从而不顾后果一意孤行，而面对这种情况，工人方面则很有可能走向另外一个极端，即，在激动情绪的驱使下，使原本为了争取切身权利和利益的行动，变成了纯粹为了发泄不满。
新工运不会坐等政府和雇主怜悯
新工运的目的绝不只是为了就事论事地不断表达不满，更不是为了发泄情绪，新工运的目的是要主动地介入到一个个具体的劳资纠纷中去，以工人利益代表的身份推动纠纷的解决，并尽量使最后的解决方案能够最大程度地顾及到工人的利益。那麽，怎麽样才能做到主动介入到具体的劳资纠纷中去呢？怎麽样才能做到通过理性行动找到解决问题的方案呢？我们说，除了新工运的领头人始终把自己留在工人中间，并在这一基础上，通过工人代表与雇主和政府之间谈判，此外，别无它途。
因此，我们也可以说，谈判是一个主动出击的行为，而不能坐等别人来决定我们的命运。新工运要学会主动，也就是要在促成工人广泛沟通的基础上，充分代表工人一方的利益清楚提出工人的条件来。就象买卖双方讨价还价一样，如果工人方没有自己的代表提出工人的条件，如果我们一味地被动等待企业管理层改变原来的不合理方案，并不切实际地期望他们能拿出一个更好的可以充分考虑我们工人利益的方案的话，这样不但不能达到我们争取和维护自身权利的目的，而且还会平白失去讨价还价的机会，最终更会使我们争取权利的行动彻底失败。
另外一个要注意的是，工人方要做到主动提出自己的方案来，就必须有真正的工人代表，而什麽是真正的工人代表呢？很简单，就是由工人选举产生。选哪些人做代表呢？也很简单，当然是前面我们说过的那些在工人中已经有一定基础和威信的领头人。
由此可见，我们前面一再强调的，工人之间不能只是凑在一堆儿发牢骚，一定要从发牢骚走向沟通，并把这种沟通变成一种不间断的工人之间维持感情增进互信的手段。只有通过沟通才能建立起相互信任，只有在信任的基础上才能建立起同甘苦共患难的新工运的工人团结基础。可以说，如果我们能够把工人之间的沟通发展到需要选举工人代表，并通过自己选举产生的代表为自己说话的时候，工人团结抗争的头便算是正式开始了。