推動工資由勞資共決，是中央高層在內部和公開的不同場合多次強調的，用以調解勞資矛盾這一經濟社會發展瓶頸問題的根本途徑。工資集體協商制度是其核心。毫無疑問，集體協商、工資共決，有利於改善民生、啟動內需，從而促進經濟發展方式轉變。但是，它決不僅僅是服務經濟發展的技術性手段

4月27日，胡錦濤在2010年全國勞動模範和先進工作者表彰大會上發表講話，要求進一步保障勞動者權益——“我們一定要適應改革開放和發展社會主義市場經濟的新形勢，從政治、經濟、社會、法律、行政等各方面採取有力措施，保障廣大勞動群眾權益，促進社會公平正義。”他特別強調，要不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬。

工資，是勞動者權益的核心。增加勞動者報酬、促使工資正常增長需要科學的制度保障。

你的工資誰做主？很多人會說：老板。

在中國，這個看似根深蒂固的慣例，開始自下而上、自上而下地尋求突破。

面對後金融危機時代的“招工難”、“用工荒”，有人歡呼：工人終於以“用腳投票”的方式，讓資方為常年壓低工資付出了代價。但這背後，卻是工人權益已受極大損害的痛苦和無奈，以及企業發展遭遇人力“斷流”的慌亂與尷尬，而並非“促進企業發展、維護職工權益”的制度性安排。

而在市場經濟條件下，政府也早已失去了在微觀層面直接幹預職工工資增長的有效手段。面對勞動者增收乏力，收入差距持續拉大，政府需要新的收入分配調節機制。

推動工資由勞資共決，是中央高層在內部和公開的不同場合多次強調的，用以調解勞資矛盾這一經濟社會發展瓶頸問題的根本途徑。工資集體協商制度是其核心。

然而，這項改革開放後已推行了18年的制度，直到今日仍令許多國人感到陌生。和老板談工資，誰來談？怎麼談？

強資本弱勞工的基本態勢，令協商雙方難以獲得平等的對話基礎。

集體合同立法的缺失，令代表工人協商工資的工會組織，底氣不足。

一些地方政府擔心用工成本提高影響招商引資環境，對工資協商態度曖昧。

工會自身缺手段、少資源，急需工作創新、組織創新，談判能力也有待大幅提高。

重重困難中，在勞資矛盾突出、維穩壓力較大的背景下，一些慧眼識珠的地方黨政部門強力推動，率先做實勞動者工資共決。

從單個企業的工資集體協商，發展到區域性行業性協商；從著力培育工會自己的“談判專家”，到抓住企業弱點攻破其“非正常強勢”；從探路地方性立法，到把工資協商建制列入黨政領導班子政績考核。

這些地方的實踐雖然遠非珠玉無瑕，甚至其中還有一些不夠規範之處，但可資借鑒的經驗與可供吸取的教訓一樣頗具價值。

毫無疑問，集體協商、工資共決，有利於改善民生、啟動內需，從而促進經濟發展方式轉變。但是，它決不僅僅是服務經濟發展的技術性手段。

我們更願意社會各界將其視為一項中國人實現共同富裕的機制加以推動，並通過與此相類似的一系列收入分配制度的建立和完善，使中國工人“生活得更加幸福、更有尊嚴”，使未來中國更加公平公正，和諧而強大。(文／楊琳)

工資協商難點密布

當前，攻破工資集體協商這座堅堡的最關鍵之處，仍是從高層貫穿至基層的堅定決心

“工資協商，就是從老板身上割肉，白刀子紅刀子的，能不難嗎？”一位基層的行業工會主席這樣對《瞭望》新聞週刊記者形容他的感受，“一向都是他一個人說了算的工資，現在工會提出要代表工人參與共決，老板怎麼可能容忍？”

“工資集體協商制度”、“工資正常增長機制”，這些早已不是政府工作報告中的新鮮詞了。特別是今春全國兩會，在社會各界對促進經濟發展方式轉變、改善民生、改革收入分配制度所提的建議中，“工資集體協商”出現的頻率更是遠超以往。

4月27日，胡錦濤在2010年全國勞動模範和先進工作者表彰大會上特別指出，要不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬。這被視為對工資集體協商制度的盡快推進提出的要求。

從表面看，共識正在快速凝聚。但只有身處實際操作層面的基層工會，才真正明白這項已經推行了18年的制度，要想真正地建立、顯效，是多麼地困難。

這種困難，不僅源於勞資力量的強弱懸殊，還牽涉到立法、執行、組織體制等多個層面的缺失和改革。接受《瞭望》新聞週刊採訪的諸多業內人士不約而同地表達了一個相同的觀點——當前最為重要的還是決心，從高層貫穿至基層的堅定決心。

三類企業最難談

據本刊記者的基層調研，當前工資集體協商在跨國大型外企、央企駐地方分公司、中小型企業這三類企業中最難推動。

“要讓跨國大型外企坐在工資協商的談判桌前，真是太難了”，天津市總工會民主管理部部長辛傳銘對本刊記者說，“他們認為自己有著先進於中國的現代企業管理制度和薪酬增長制度，而且職工待遇豐厚，遠高於社會平均工資，沒必要再與工會談了。”

“但實際上就算是外企給的工資再高，工會也有參與共決的必要。因為如果工資永遠只聽資方的，就會在業內各企業間形成一種工資難於增長的‘默契’，從長遠看是不利於職工的”，天津一汽豐田發動機有限公司工會主席鄭啟和這樣認為。

實際情況也確實如此。據中華全國總工會(以下簡稱全總)統計，在開展工資協商的企業中，勞動者的工資水平比沒有集體協商企業員工高 10%～15%。

工資協商在國企特別是大型央企推進並不順利，看似出人意料。“尤其是金融保險類的大型央企特別難弄”，辛傳銘深有體會。據本刊記者據了解，目前國有四大銀行駐天津的分行，均未開展工資協商。

企業給出的理由是，公司法人不在當地，分公司、分行的行政方只是委託法人，無法形成合法的協商主體。同時，由於總公司進行工資總額限制並執行嚴格的薪酬體系，分公司缺乏工資協商的自主權。

“這就需要央企總公司首先開展集體協商，並賦予分公司相應的協商權力，這其實並不是天大的難題”，辛傳銘說，這主要看央企“願不願做”。

在今春全國兩會上，全總副主席、書記處書記張鳴起作為全國政協委員，曾與企業界的代表委員激辯國企是否有必要開展集體協商。一些企業老總認為，國企已經代表了工人的利益，沒有必要再協商工資。這反映了相當一部分國企老總的內心想法。

“這樣的說法看似合理，實則荒謬！”中國勞動關系學院工會系許曉軍教授說，“在利益主體明晰化的背景下，國企高管已成為掌控企業內部收入分配機制的特殊群體。近年來，國企內部收入由管理層單方面決定，利己傾向明顯，差距過大已成分配領域引起社會廣泛關注的重大問題。只有在其內部開展集體協商，才能改變基層工人的弱勢地位。”

中小企業特別是民營中小企業由於資本的控制力較強，且數量眾多、分布廣泛、企業制度不甚規範，也是工資協商的重大難點。在這些企業中暴露出的最突出問題，是工會主席在職業崗位、收入待遇等方面依附於企業。工資協商不是“集體談判”而更多的是“集體爭取”。

“在中小型民企開展協商並不難，難的是談出好的結果”，辛傳銘說，“最低工資標準不是我們(搞協商)的目的，那是法律明文規定的‘底線’，工會要的是工資勞資共決，效益共創共享。”

立法缺失難“真談”

缺乏法律的剛性支撐，是基層工會搞集體協商“說話沒底氣”的一個重要因素。

1992年4月，新的《工會法》頒布，規定企業、事業單位的工會，可以代表職工與單位簽訂集體合同。1994年7月頒布的《勞動法》，進一步從法律上對集體合同制度作出了較明確、具體的規定。然而時至今日，我國仍然沒有關於集體合同的專項立法。

1995年，時任全總主席的尉健行在全總十二屆六次主席團會議上著重指出，“貫徹實施《勞動法》，對於工會來講，‘牛鼻子’就是集體合同。” “從那時開始，工會方面推動集體合同立法的努力就已經‘啟程’了”，許曉軍說，“然而一路走來困難重重，尤其是地方政府對於招商引資環境、勞動力成本加大的顧慮非常大。”

2008年正式施行的《勞動合同法》取得了一點突破。其第五章“特別規定”第五十三條規定，在縣級以下區域內，建築業、採礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

但很明顯，現有法律對於不簽訂集體合同、不進行集體協商等問題，沒有規定罰則。

“集體合同要立法，需要解決幾個核心問題”，全總集體合同部部長張建國對《瞭望》新聞週刊記者說。

一是確定協商主體，解決工會與誰談的問題。

二是規範協商程序，以科學有效的集體協商程序保障協商效果。

三是明確協商重點，即工資福利是集體合同的核心。

“此外，重要的是明確‘談不成怎麼辦’。如果工會一方手中沒有制約手段，談判是無法對等進行的”，許曉軍說，“中央講‘賦予工會更多的資源和手段’，應該將這些資源和手段明確化、制度化，這就關系到‘決心’問題了。”

許曉軍表示，在勞資矛盾引發的群體性事件進入高發期的背景下，尤其是罷工、堵路等“突發事件”越來越多地出現時，亟須探索將工會某些有效的制約手段納入合法途徑，並明確規定其適用範圍和條件，減少勞資衝突對社會各方的“烈性傷害”。

在實踐中，一些地方為了解決實際困難，制定了地方性法規。比如2007年9月河北省人大常委會制定了《河北省企業職工工資集體協商條例》。天津、河北、內蒙古、遼寧、江蘇、浙江、福建等7省(區、市)，無錫、蘇州、杭州、洛陽、營口、荊州等城市黨政都以“兩辦”或政府名義轉發協調勞動關系三方或工會制發的關於職工開展集體協商文件。

然而上位法的缺失，還是不可避免地影響到了集體協商的“含金量”。據全總2009年統計，全國共計簽訂集體合同124.7萬份，已經覆蓋了 211.2萬多家企業，覆蓋企業職工1.62億人，佔建會企業職工人數的90%以上。

“這其中有多少是經過了‘真談’的呢？”許曉軍近3年來，在對全國20多個省、60多個城市、幾百家企業的密集調研中發現，“走形式的不少”。

“說實話，在所有的集體合同和工資專項協議中，能有一半真談的就很不錯了，在現有條件下這已經很不容易了”，一位不願透露身份的省級總工會領導這樣對本刊記者說。

政府職能難到位

“你可以在全國範圍內看一看，凡是工資協商搞得好的，全都得到了地方黨政部門的強力支持！沒有這一點，只靠工會，事倍功半。”張建國對本刊記者如是說。

作為群團組織，工會沒有執法權，缺乏強力推動集體協商的手段。因此在全總的定義中，集體協商始終是“政府主導、工會配合、多方協同、職工參與、整體推進”。言外之意，政府才是推動集體協商的主要責任者。

“你看溫總理的批示，是給當時的勞動和社會保障部部長田成平的，而不是給全總的！”浙江省溫嶺市新河鎮羊毛衫行業工會主席陳福清對本刊記者說，他所在的行業工資集體協商的做法在2007年得到了溫家寶總理的批示，被樹為全國典型。“所以說，勞動部門應該加大對工資協商的推動力度。”

從目前的情況來看，工資協商主要涉及勞動部門的“勞動工資”和“勞動監察”職能。

企業行政方與工會簽訂工資協議後，應在10日內到勞動部門備案。在本刊記者的調研中，協議備案率普遍偏低。比如在天津，2009年工會系統掌握的2.9萬份工資協商協議中，只有1.08萬份進行了備案。

“不備案的原因有很多”，天津市人力資源和社會保障局勞動工資處處長張菡說，一是一些集體協商還不夠規範。而勞動部門要審核協議簽訂的主體、內容和程序是否合法。

二是一些企業不願意暴露效益、利潤等核心數據，一方面考慮到同行業競爭，另一方面也有隱瞞納稅基數、社保繳費基數等想法。

三是一些企業認為工資協議簽了就簽了，備不備案無所謂。

“嚴格意義上說，不備案就意味著不被政府認可，協議沒有法律效力”，許曉軍認為。“按理說，備案是協議具有法律效力的一個必要條件。但是目前沒有法律制約，不備案我們也沒有辦法”，本刊記者在河南省洛陽市人力資源和社會保障部門採訪時曾得到了這樣的說法。

另一個應該強化的政府職能是勞動監察。“工會向企業行政發出工資協商‘要約’，對方不‘應約’，政府應該管；工資協議不備案，政府應該管；簽完協議不履約，政府也應該管。”張建國堅定地指出，“這些都是勞動監察工作範圍內的事兒。不做等於‘不作為’。”

然而，在法律罰則、細則缺失，以及各地勞動監察部門人力、物力、財力薄弱的現實條件下，“不作為”的板子完全打在他們的身上也有失偏頗。

“所以，當前最重要的還是各級黨政部門的推動力度”，張建國說。“能不能不再將招商引資環境作為唯一的政績標準，願不願下大力氣提高基層勞動者的收入，怕不怕引起資方的反彈和威脅，黨政部門對工資集體協商的認識和決心體現於此”，許曉軍說，“這也是中央強調‘促進經濟發展方式轉變’的題中應有之義。”

工會主業難推動

在任何一個國家，工人集體協商或稱集體談判權的獲得，都是工會爭取的結果。成為工人合法權益的權威維護者，是工會得以存在的根本。作為市場經濟體制框架內的一部分，集體合同制度在新中國成立前後就已存在。改革開放以來尤其是新世紀以來，工會“組織起來、切實維權”的方針日益強化，“促進企業發展，維護職工權益”的原則更加具體。“集體協商既有對企業發展的支持，又有對職工權益的維護，追求的是共贏”，張建國說。他所在的全總集體合同部，也是在 2001年機構改革後才新近成立的。

“在市場經濟條件下，工會的基本職責就是維護職工合法權益。而由於工資是職工最重要的利益，工資集體協商就成了工會主業的核心內容”，許曉軍說，“當然，這並不是說工會組織幫扶、評選勞模、開展文體活動等職能不重要，但這些無疑都不是不可替代的核心職責。”

“工會應該有更多的人來搞工資協商”，天津市西青區總工會副主席龍萬興對本刊記者說，“但在現有條件下工會還做不到，手頭的工作還做不完呢。”

龍萬興所在的區總工會中，一個部門的3個人，對應著市總工會4個部門的職能。而鄉鎮街級總工會通常只設1名主席，1名專職工會幹部和1名工作人員，卻要完成上面交付的所有任務。

“大一點的縣級總工會，也就20人左右，要對應著全總十幾個部門，完成上百項工作任務”，一位縣級總工會主席說，在這種情況下要求基層工會幹部全身心地投入工資協商，還要具備很高的談判技巧，敢談、會談，確實很難做到。

近年來，隨著各級黨政部門對工會在職工維權、社會維穩方面特殊作用的體認，工會的幹部配備也日益走強。一批年富力強、從黨政一把手位置上調配過來的幹部，充實到省、市一級總工會。這些有能力、有資源、較為“強勢”的工會幹部願幹、敢幹、能幹。

“黨應該把最優秀的幹部配備到工會中去，以更好地改善人民生活，強化執政基礎、階級基礎”，許曉軍說，“工會幹部至少應該和招商引資部門的幹部按同等能力水平配備，為化解勞資矛盾、社會持續穩定提供組織保障。”

在微觀層面，以企業工會為單位的工資集體協商，面對的最現實問題是，在經濟上工會主席不獨立於雇主，在勞動關系中工會不獨立於資方。工會主席不敢談工資，蓋源於此。

為了破解這個困局，全總正在探索“職業化工會工作者”的路子。目前，全國由上級工會支付工資、“嵌入”企業進行維權的職業化工會工作者，已經有 1.4萬名。在全總的計劃中，還將投入近2000萬元推動各地試點。“雖然這種做法在實踐中也面臨著重重問題，但終究往前邁出了一步”，全總一位部門負責人說。

西方市場經濟國家早已將集體談判作為協調勞動關系普遍適用的調整機制，相比之下，中國改革開放後的集體協商制度起步較晚。為了博採眾長，近年來中國工會系統加大了派員出國考察的力度。

去年9月14日至25日，由全總機關和部分省(市)工會幹部共計20人組成的中國工會赴國際勞工局都靈中心“提高集體談判能力”代表團，赴意大利、芬蘭對全球經濟危機和工會的任務、歐洲國家的集體談判制度和實踐進行了考察。在各級地方總工會，此類的學習考察在增多。

一位區縣級總工會副主席對本刊記者說，他剛剛在台灣考察了當地行業工資集體協商的做法。“他們的一些做法雖然在當地管用，但是在我們這裡不太可行”，這位副主席笑著說。

採訪中，許多工會幹部都對集體協商的作用和前景十分樂觀。一位工會幹部的話令本刊記者久久難忘。她說：“工會搞工資集體協商，是歷史的人做歷史的事。”身處於社會主義市場經濟環境，致力於走出一條中國特色社會主義工會發展道路，中國工會勢必要擔負起時代交付的、沒有任何外來和既有經驗可以照搬的歷史使命。工會的上下求索之路，路漫漫其修且遠。