據媒體報道，2010年1月，深圳市第四屆人大常委會第三十五次會議審議了《深圳經濟特區勞動關系集體協商條例（草案）》（以下簡稱“草案”）。從媒體報道的內容看，該草案在一些方面將我國現有的集體協商制度做出了一些重要的修訂，例如，規定三百人以上的單位必須簽訂集體合同；集體合同不得以法定最低工資標準為正常工作時間勞動報酬標準；並且提出，在用人單位出現經濟性裁員、發生重大勞動爭議事件、擬對或者建議對用人單位涉及勞動者切身利益的規章制度進行重大修改等情況時，用人單位和勞動者可以要求集體協商等等。
在全球性的金融危機尚未結束之際，制定和頒布這部地方性法規具有十分重要的意義。在這場金融危機中，暴露了我國企業勞資關系長期存在的深層問題，其中最主要的是，企業內部缺乏有效的勞資利益協調機制，當經濟大環境發生突變，企業經營出現暫時困難時，處於實力弱勢的勞動者成為雇主削減管理成本、擺脫經營困境的首選對像，在雇主出於自保所採取的減薪、裁員等措施中，勞動者除了忍氣吞聲或另謀出路外，只能鋌而走險採取極端的手段與雇主進行對抗。據《瞭望週刊》2009年年底的報道，由勞資矛盾引發的群體性事件以更加激化和暴力的形式出現，勞資矛盾已經成為我國社會的主要矛盾。
為使這部具有重要歷史意義的地方性法規能夠在出台之後產生預期的效果，我們提出以下看法和建議，供立法者參考。
打破企業工資的“單向確定”模式，確立集體談判制度
在我國，隨著市場經濟趨於成熟，競爭漸趨公平的市場環境給企業的發展提供了良好的外部空間，與此同時，企業雇主和管理者也擁有了充分的經營管理權。但是，在企業內部的分配機制上，各類企業卻仍然沿用著改革開放初期為打破計劃經濟“大鍋飯”而建立的工資“單向確定”模式，即，職工的工資水平和福利待遇等完全由管理者和雇主說了算，工人沒有討價還價餘地。在改革開放初期的一段時期內，這一模式對理順國家和企業的關系的確發揮過積極的作用，不過，隨著我國市場經濟制度的逐步完善，隨著國有企業的改制和私營企業的迅猛發展，這一企業內部分配模式已經成為今日我國勞資矛盾積聚、激化並轉化為社會主要矛盾的根源。
以歷史的視角看，當初為了國有企業改革、提高勞動生產率而賦予企業經營管理者在內部分配中的自主權是有必要的，但基於發展的視角，則另當別論。我國現在已經全面進入了市場經濟，勞資之間的利益關系已經發生了本質的變化，此時，完全有必要轉變工資的“單向確定”模式，建立和發展一套常規的、有效的、適合市場經濟環境的企業內部分配機制，這不僅僅是短期內緩解日益激化的勞資矛盾所需要的，更是保證國家和社會能夠走上長遠的可持續發展之路所必需的。我們所說的企業內部分配機制便是世界通行的並已經成為市場經濟一個重要組成部分的集體談判制度。
有了集體談判制度，企業職工的工資水平將不再只是體現雇主和管理者的單方意願，通過勞資雙方真正平等的談判，職工的工資水平可以根據企業經營狀況和市場環境的變化作出彈性的調整，當企業盈利時，工人可以通過集體談判分享到企業的發展成果；當市場環境發生變化，企業面臨困境時，工人也可以通過同樣的談判機制，與企業分擔暫時的困難。從近期效應來看，通過企業內部勞資之間的集體談判，可以使勞資雙方形成共識，減少企業內部勞資利益分配不合理而引起的勞資矛盾，降低由此產生的集體勞動爭議；從長期效應來看，有了正規的集體談判制度，將降低企業內部勞資矛盾演變成工人集體抗爭行動的可能性，他們沒有必要動輒冒著被解雇的風險發動怠工甚至罷工，雇主們也無需時時擔憂突發的工人集體行動而影響到企業的正常生產，如此一來，將大大減輕地方政府所面對的社會和政治壓力。可以說，在企業內部建立集體談判制度，是實現工人、雇主、政府“三贏”的選擇。
"集體協商" 制度的產生背景及其弊端
不過，我們注意到，草案仍然沿用了 "集體協商" 的概念。從1994年7月第八屆全國人大常委會第八次會議通過的《中華人民共和國勞動法》，到2007年6月第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》，我國勞動法律都使用了“集體協商”這個概念。對此有人認為，在實際當中，“集體協商”與“集體談判”並無實質區別，只是同一概念的不同稱謂而已。這是典型的對“集體談判”和“集體協商”本質性差異的誤讀，造成這種誤讀的主要原因一是缺乏對我國經濟和社會發展歷史的宏觀審視，二是缺少對市場經濟環境中企業勞資利益關系本質的充分認識。
在 1994年7月《中華人民共和國勞動法》出台時，國有經濟在我國經濟結構中依然佔據主體地位，國有企業的勞動關系仍然帶有濃厚的政府行政調節色彩，在管理者與工人之間，尚無明顯的利益衝突，管理者無權也沒有必要為降低生產成本而壓低工人的工資，企業內部的勞資矛盾大多表現為管理者與工人之間的個人恩怨，而且這些矛盾又往往能夠通過個人與管理者的協商和溝通，或者由更高一級的企業領導或企業工會出面得到解決。在這一歷史背景下，立法者在《勞動法》中使用了“集體協商”這一概念，本意是將企業的勞動關系表述為一種非對抗性質的關系，並預期這種非對抗性質的關系將是未來勞資關系的主要表現形態。
但遺憾的是，我國企業勞資關系後來的發展現實與立法者當初的願望恰恰相反。從微觀的角度來說，長期以來，用人單位（雇主），特別是中小私營企業的雇主，對“集體協商”並沒有表現出立法者預期的“誠意”，他們在日常的管理和經營活動中，始終將工人的工資僅僅視為一種“勞動成本”，而且是一種較之其他生產要素更容易壓縮或者削減的“成本”。也正是由於這些雇主一向對“集體協商”採取不合作的立場（現實中他們也不需要合作），才使得“集體協商”這種形式從未在真正意義上實行過。尤其是“在用人單位出現經濟性裁員、發生重大勞動爭議事件、對涉及勞動者切身利益的規章制度進行重大修改”等情況出現時，用人單位（雇主）都是單方面做出決定，無論是工會還是工會應該代表的企業職工，都從未享受過“集體協商”的待遇。在這種情況下，當工人們感到他們的權益受到嚴重的侵害，他們的不滿又無法通過“協商”獲得公平對待的時候，群體性的勞動爭議便不可避免地發生了。
從宏觀的角度看，從1994年《勞動法》出台至今，十六年過去了，我國的經濟、社會和政治環境發生了天翻地覆的變化，尤其是隨著市場經濟體制的逐漸完善和私營企業的發展，以及政府從國有企業勞動關系中退出，企業內勞資雙方利益的對立關系越來越清晰，過去那種由政府確定勞動者工資水平和福利待遇的再分配體制已經不復存在，這必然導致在各類企業中勞動者要從企業中分享經濟收益的動機。而且，中共中央在2006年10月11日中國共產黨十六屆六中全會通過的《關於構建社會主義和諧社會若幹重大問題的決定》中，也提出了“發展成果由人民共享”的主張。但是，當勞動者在企業層面提出分享收益的要求時，必然與企業經營管理者和雇主的利益形成衝突，也必然導致企業內部勞資關系中對抗性質的提升。此時如果仍然對這種已經發生的對抗性質的勞資關系視而不見，仍然寄希望於資方“集體協商”的“誠意”，最終的結果必然是勞動者的工資和勞動條件繼續“被雇主決定”，那麼，現實中的勞資矛盾將必然進一步激化，工人們分享企業收益的要求則只能通過罷工、示威和請願等其他形式表現出來，和諧的勞資關系乃至中共中央提出的和諧社會的執政主張也將無從實現。
企業勞資關系需要全面的市場化
可以說，隨著社會的發展，隨著國有企業的轉制和私營企業的發展，我國企業勞資關系的調整機制已經嚴重滯後，或者說，處於“半市場化”狀態。所謂的“半市場化”是指，在雇傭方面，企業的雇主和管理者可以根據市場發展的需要和企業的經營狀況招聘或解雇工人，而在企業內部，市場化的勞資關系調整機制遠未啟動，企業的工資水平和福利待遇依然由雇主和管理者單方決定。這種“半市場化”狀態的勞資關系直接導致了國有企業改制期間持續不斷的工人集體抗爭事件，以及現實中持續發生的罷工示威行動，使各類企業陷入了日益激化的勞資對立和衝突之中，政府面對這種衝突局面也表現得束手無策。因此，無論是要在短期內緩解我國企業內的勞資矛盾，還是要長遠解決社會發展過程中財富分配如何體現公義和公正的問題，都必須盡快改變目前這種“半市場化”的狀態，將我國企業勞資關系推向全面的市場化。
將企業勞資關系推向全面市場化，必須認清市場經濟中勞資關系的三個基本性質：第一，勞資雙方的利益既具有相互依存的基礎，又具有對立的本質；第二，勞資雙方的實力具有個體不對等和整體對等的特征；第三，勞方個體依賴於資方生存是絕對的，資方依賴於勞方整體生存也是絕對的。目前，我國企業勞資關系所面臨的嚴峻局面正是因為人們對這三個基本性質認識不清所致 — 在過分強調相互依存基礎的同時，無視勞資雙方利益對立的本質；又出於政治考慮，制約勞方集體力量的形成，導致勞資雙方在企業內部實力的嚴重不對等，進而造成諸如“集體協商”、“廠務公開”、“職工代表大會”等一切具有顯示勞方整體實力的調整機制，在現實中均變得有名無實。當具有上述性質的勞資關系無法通過市場機制得到調整的時候，企業的勞資關系便進入了一種惡性循環狀態：作為個體的勞動者一旦進入企業，就只能依賴企業而生存；因勞資雙方實力不對等，資方在企業內為所欲為，嚴重侵害勞動者的權益，加劇了勞資對立；當對立利益關系持續發展之後，勞資矛盾惡化並導致非常規的集體行動；這些集體行動對企業的生存形成巨大的威脅，勞資雙方兩敗俱傷。
集體談判——市場經濟下企業利益分配的最佳機制
回顧市場經濟的發展歷史，勞方與資方在經歷了包括相互傷害在內的各種不同方式的角力之後，終於發現集體談判是一個達到勞資雙贏的最佳途徑。對於勞方來說，通過工會將工人團結起來，不但可以實現勞資雙方的實力均衡，而且使勞方與資方對立的利益訴求可以通過一個常設制度得以表達，這一制度更可以使資方對勞方整體的依賴性能夠在和平的條件下得以延續，資方不必再擔憂隨時都有可能發生的工人怠工、罷工甚至破壞機器設備的行動，可以避免這類行動給企業生產帶來的無謂損失。在勞資集體談判的基礎上，這種市場經濟的調整機制可以使企業的勞資關系進入一種“定期博弈、短期震蕩、長久和諧”的狀態。
以人為鑒知得失，以史為鑒知興替。反觀我國過去三十年來市場經濟的發展過程，該走的彎路已經走了，該付的代價已經付了，是繼續無視企業勞資關系的基本性質，任憑雇主和管理者單方規制勞資關系，並繼續讓國家的整體發展為此支付巨大的社會代價；還是正視企業勞資關系的基本性質，引進市場經濟的集體談判制度，將我國企業勞資關系推向全面的市場化？面對我國企業勞資關系需要市場化調整機制的這一歷史關頭，立法者應該做出符合社會發展要求的選擇。
事實上，在我國各類企業，日益頻繁發生的怠工和罷工事件都有可能啟動集體談判，只不過這些集體談判是以最原始的形式出現的。我們注意到，近年來，工人們在集體行動中已經將行動的目標清晰地指向了提高工資和改善勞動條件，這些行動已經具備了集體談判的各種要素，包括：參與行動的工人具有相同的訴求；有共同的行動對像；有一致的行動步驟；在行動中有共同推舉的代表；行動迫使雇主與工人代表進行談判；在談判中雇主做出了讓步，答應了工人們提出的部分要求甚至全部要求。當然，需要指出的是，這種原始的集體談判是在工人們集體行動的前提下出現的，因此也必然伴隨著對企業生產秩序和社會秩序的影響。
我們認為，如果立法者能夠客觀看待這種原始形態的集體談判，並在此現實的基礎上，順應社會發展的需要，及時出台概念清晰明確的“企業集體談判條例”，則既可將這種原始的集體談判形態導入規範化的軌道，又可以減少怠工、罷工這些行動的發生機率。從長遠的角度看，正式的集體談判制度更可從解決企業勞資利益分配問題入手，成為解決我國社會發展成果合理分配問題，保證國民經濟可持續性發展的有效途徑。
基於以上分析，我們就草案提出如下建議：
一、草案應對建立企業內平等的勞資關系有所貢獻
在企業勞資關系的現實中，“集體協商”已經無法體現勞資關系本應具有的平等屬性。“集體協商”的概念雖然具有“集體”的內涵，但現實中反映出的僅是行動的群體性，對於“協商”雙方在法律地位上的平等關系，根本體現不出來，這一現狀尤其不利於體現《中華人民共和國工會法》賦予中華全國總工會（以下簡稱“全總”）的應有地位。按照我國《工會法》，在確定勞動者的勞動條件和工資待遇方面，全總的基層工會具有與用人單位（雇主）平等的法律地位，工會完全可以名正言順的代表企業職工，就勞動條件和工資待遇等事項與用人單位（雇主）通過平等的集體談判（而非集體協商），簽訂集體合同。因此，將“集體協商”正名為“集體談判”，是將《工會法》賦予工會的地位落在實處的一個重要步驟。
草案應當將“集體協商”正名為“集體談判”，這雖僅是一詞之差，卻可以斷絕資方“根據自己意願決定是否參與‘協商’”的幻想，強化“集體談判”的強制性。“集體談判”的概念將使談判無需基於雇主是否有談判的意願，使談判成為勞資雙方都必須履行的一項法定義務，只要其中一方發出談判要約，另一方就必須予以回應，這也是草案對簽訂集體合同所作的強制性規定的應有之義。事實上，在2008年4月1日深圳市第四屆人大常委會第十八次會議修訂的《深圳市實施〈中華人民共和國工會法〉辦法》中，已經使用了“集體談判”的概念，並確定了基層工會委員會、工會聯合會、工會工作委員會有權代表會員和職工與用人單位進行集體談判，簽訂集體合同（第十八條第三款）。我們認為，在草案中，應延續這一《辦法》中已經確認的“集體談判”概念，從而保持兩個具有同等法律效力的地方性法規的一致性。
二、草案應賦予企業層面工人和工會充分的談判資格
我們注意到，草案規定了三百人以上的單位必須簽訂集體合同，這一條款重申了《勞動法》和《勞動合同法》中確立的集體談判應在企業層面進行的原則。在此基礎上，我們建議，草案應重申《勞動法》第三十三條第二款，即“集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂”，以及《勞動合同法》第五十一條第二款，即“集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立”，使三百人以上的、沒有建立工會組織的企業的勞動者可以推舉代表，在地方工會或者產業工會的指導下，與雇主進行集體談判。
三、草案中應確立企業層面集體談判的具體程序
長期以來，使用“集體協商”這一概念，已經使集體談判制度在具體應用中發生了變形，使集體談判制度所需的各種配套程序，例如，資方的信息披露、工會征求工人意見、工人了解談判過程、工人批準集體合同草案等等在我國均無任何實質性建樹。在缺少這些配套程序的情況下，大部分“集體協商”僅僅是一個過程，大部分企業簽訂的集體合同都不過是各級工會為了完成全總下達的任務指標而“簽”出來的“工作成果”，這些合同無法體現工人的利益要求，也無法被工人所理解和接受，更沒有發揮出應有的維護工人權利保持和諧勞資關系的作用。
我們認為，無論是集體談判還是“集體協商”，如果沒有明確的可操作的程序，便無法具體展開，這也是“集體協商”在實踐中從未真正有效啟動過的一個主要原因。實際上，要使集體談判成為一種正式的程序，要簽訂一個體現勞資雙方利益的集體合同，我們還有很多的問題需要通過法律制定的程序得到解決，例如，勞方的談判代表如何產生？勞方代表的資格如何確認？他們有哪些權利和責任？他們與工會的關系是什麼？集體談判過程從何處啟動？啟動形式應當是什麼？談判各方如何回應對方的談判要求？資方如何向勞方提供談判所需的資料？勞方代表有哪些義務保守企業的商業機密？談判一旦陷入僵局應如何處理？工人們如何向談判代表表達他們的利益要求？集體合同草案是否需要通過工人們的投票表決等等，這些都是立法者在制定集體談判的法律時必須考慮的問題，這些問題又與這部地方性法規未來能否發生預期的效果有密切的聯系。
在此，我們認為，無論立法者是否願意將“集體協商”正名為集體談判，至少在草案中應對“集體協商”或者“集體談判”的程序作出清晰的規定，尤其是以下幾個方面：第一，在集體談判代表方面，明確職工一方的談判代表應當通過工會組織召開的會議由職工選舉產生；在沒有組建工會的企業，則通過由上級工會組織召開的會議由職工選舉產生。第二，在信息披露制度方面，明確用人單位（雇主）要應職工方的談判代表的要求，及時地向對方提供談判所需的真實信息，並且規定用人單位（雇主）拒不提供此類信息所應承擔的法律責任。第三，在集體談判議案的準備方面，明確職工方談判代表在起草談判議案之前，要廣泛征求職工的意見，談判議案在提交用人單位（雇主）之前，要征得大多數職工的通過。第四，在集體合同簽訂方面，明確集體合同在雙方簽字之前，要經過職工投票決定是否可以通過。
在中國經濟改革的三十年間，深圳敢為天下先，一直承擔著改革先鋒的角色，我們希望，深圳市人大常委會在審議《深圳經濟特區勞動關系集體協商條例（草案）》時，能夠順應社會經濟發展的趨勢，率先使“集體協商”完成向“集體談判”制度的歷史性過渡。那麼，《深圳經濟特區勞動關系集體談判條例》這一地方性法規，便不但將對區域性勞資關系的調整，緩解勞資衝突具有立竿見影之效，更能夠通過地區性的探索，為今後在全國建立和推進集體談判制度提供重要的實踐依據。
