引子：

        開胸驗肺、通鋼悲劇，以及多次發生的出租車司機集體“喝茶”事件當前，我國勞動關係矛盾處于易發多發期，而且由于缺乏行之有效的解決途徑，勞動關係矛盾已經成爲不容忽視的社會不穩定因素。

        而市場經濟發達國家也曾遭遇過同樣的困境，今天同樣時常遇到類似問題。它們在勞資雙方激烈衝突和尖銳對立中，逐漸摸索著一條通過集體談判來有效化解勞動關係矛盾的途徑。

        處於社會轉型和經濟轉軌過程中的中國，在協調勞動關係時，不僅需要積極主動正視當前面臨的困境，而且需要善于借鑒作爲人類共同“文明成果”的集體談判制度，幷結合具體國情，探索行業性工資集體協商，通過制度建設來促成勞資雙方摒棄對立、謀求合作，推動勞動關係早日走上和諧之路。

        集體合同上海“維和”

        國家的一塊不變，司機的一塊要做加法，能夠做減法的只有企業了

        《瞭望東方週刊》記者顧佳贇 | 上海報道

        “一天機器人，一天植物人”；“以前尋（滬語：找對象）空姐，現在尋外來妹”；“白天給公司幹，晚上給加油站幹，半夜12點以後給自己幹”---三句順口溜，描繪出上海出租車司機的生存狀態：勞動強度大，近年來社會地位相對下降，幷對收入有不滿足感。

       2008年，出租車行業是我國群體性事件高發領域。上海“的哥”“份兒錢”全國最高，但全年沒有發生嚴重群體性勞動爭議。上海市城市交通工會在年底的調研報告中稱：司機隊伍“有波動但不會騷動，基本是穩定的”。

        據上海市總工會法律部部長吳萌介紹，在2008年11月重慶出租車司機罷運後的“骨牌效應”時期，“上海出租車行業反而出現勞動爭議案件驟減的局面”。

       巴士出租的司機張陳培告訴《望東方週刊》：“外地人說上海人膽小，但是我想想鬧事解決不了問題。”

        老張今年47歲，崇明人。和上海絕大部分出租司機一樣，一日工一日休，工作日一般開18~19小時。7月份收入2000多元，平時一般3000多元，“份兒錢”加上油和維修等，日均成本700元。每月600元的房租是他開銷的大頭。

       老張感覺收入比前幾年下降得厲害，但是這一年多來，公司的規定有了一些轉變。讓他印象深刻的一條是，“以前就算躺在床上開不動，承包指標一分不能少，現在如果住院，公司免指標，還發900多元的病假工資。”

       這條讓老張稍感安心的好消息，來自2008年4月簽訂的上海市出租汽車行業集體合同。作爲勞動法專家，上海市總工會法律部的談育明認爲，行業集體合同的簽訂，對維護上海出租車司機隊伍的穩定作用很大。

       究竟誰弱勢

       收入“剪刀差”，是引起上海出租車司機隊伍“波動”的主因。

       上海市運管處出租汽車部副部長虞同文，是管理出租行業21年的“老法師”。他告訴本刊記者，上世紀80年代中後期，上海出租車司機一度入圍“十大高收入行業”；90年代，隨著出租車數量的不斷增長、軌道交通日益完善，出租車市場由賣方市場向買方市場轉變。

       他說，1998年出租車司機收入是職工平均工資的1.9倍，2008年爲1.15倍（職工平均收入3292元，司機平均收入3800元）。看起來不低，但是我國職工法定月工作日21.75天，全年共2088小時；出租車司機按每日工作17小時、每月工作15日計算，全年工作3060小時，勞動強度遠大于普通職工。

       復旦大學經濟學院學者石磊，把出租車司機稱爲上海的“人文貧困群體”。由于掌握了出租營運證，出租車公司事實上形成了司機市場的“合謀壟斷購買”，單個司機沒有與公司討價還價的能力。

       從2007年6月《勞動合同法》出臺到2008年1月正式生效，這個時期內，上海出租車司機逐步瞭解到新法對於帶薪休假、病假工資和解除合同補償等條款的內容，維權呼聲漸高。虹橋、浦東兩個機場同時候機的數千司機討論最多的問題，就是如何依據《勞動合同法》提高收入。

       上海市出租行業協會秘書長陸家駿告訴本刊記者，那段時間，行業協會法律中心不斷接到駕駛員的咨詢電話。他們渴望知道：作爲承包者，自己能否享受勞動法賦予職工的權益？有無最低工資？工傷如何處理？工齡如何計算？社會保險費如何繳納？第一期合同滿了後長期合同怎麼簽？

       而出租車企業對貫徹《勞動合同法》顧慮大。幾乎每一條新條款的實施，都可能造成企業成本的增加。比如，實行帶薪休假意味著增加20%的頂班司機，頂班司機難招，還要支付給休假司機最低工資。

       強生出租車公司反映，有百餘名老司機在1995年《勞動法》出臺前與公司簽訂了長期合同，現在不能正常工作，公司仍要給他們內部打折工資。《勞動合同法》又要求在第一輪合同結束後簽訂長期合同，意味著走回老路，企業可能要養更多人。

       勞動爭議方面，強生、大衆等大出租車公司由于利潤水平高，對司機都有固定補貼，發生爭議的概率相對較小。大衆的工會主席谷根生介紹說，他們的福利在行業內是比較多的，公司設立了見義勇爲獎、出國獎等，還給職工子弟設了“苗苗”獎。公司有醫務室和食堂，兩年組織一次體檢。

       小公司對司機的管理內容很少，基本沒有福利待遇，企業凝聚力相對較差。一旦發生矛盾，解決方法就是司機把總經理團團圍住，最後鬧到法院。

       陸家駿說，平時司機相對於公司顯得弱勢，而出了問題上法院，往往又是公司輸。法院依勞動法辦事，只看企業與司機之間的勞動合同關係，仲裁結果一般是企業給司機一些補償後解除合同。這樣的結果讓企業和司機都感到委屈不滿。

       第一次吃螃蟹的感覺

       誰來制定勞動法框架內的行業標準？政府不可能爲此下文，由行業工會和行業協會分別代表職工和企業，通過平等協商簽訂集體合同，這個做法讓各利益攸關方看到了方向。

       早在1995年，上海就挑選了400家企業作爲集體合同試點單位。1998年，普陀區長征鎮星雲經濟區簽訂了第一份區域性集體合同，帶動了全區85%的非公有企業簽訂集體合同。2003年前，靜安區總工會牽頭，由威海路汽配聯合工會與企業方代表協商，簽訂了行業性工資協議，規定行業內最低工資爲上海市最低工資的120%，得到了汽配街職工的熱烈擁戴。

       上海市出租車行業的17名行業工會委員和10名協會會長代表，一致同意著手研究行業集體合同。然而，陸家駿和行業工會主席陸劍虹發現一個難題：《勞動合同法》第五章第一節，專門針對集體合同做了如下規定：在縣級以下區域內，建築業、採礦業、餐飲服務業等行業，可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

       嚴格遵循這一條，等于要各區縣分別訂立合同，操作不現實，而由市行業協會和工會來操作，又似乎與法律文書有所不符。

       究竟能不能做？陸家駿和陸劍虹心裏沒底。“二陸”馬不停蹄地開始走訪相關各主管部門。

       時任上海市總工會保障部長的宋震，仔細聽取了他們的想法，認爲可行。主管副主席要求市總法律部爲出租車行業的集體合同把好關。

       市城交局運管處表示“同意”，主管副局長認爲，這個做法對於維護社會穩定有積極作用。

       原勞動和社會保障局也覺得“值得一試”，幷要求，勞動工資涉及社會穩定，在行業集體合同的效果沒有明確前，不能向社會宣傳。

       但社保局方面有些擔心，提出是否等待人大對於勞動合同法的實施細則出臺再做更穩妥。“二陸”表示，企業和駕駛員都等不了。社保局最終的態度是：可以試行，“只能做，不能說”。

       陸劍虹告訴本刊記者，相關實施細則後來在2008年9月出臺，而4月第一份集體合同已經簽訂。

       得到主管部門的默許或鼓勵，“二陸”捧起《勞動合同法》，對照出租行業的問題一條條推敲。陸家駿解釋說，總營收不變，國家的一塊不變，司機的一塊要做加法，能夠做減法的只有企業了。

       回憶起當時的情景，他們說，那種第一次吃螃蟹的感覺，有點像當年小崗村農民的“密謀”。區別是，彼時小崗村即將走向承包制，“而我們研究的恰好是承包帶來的現實問題”。

       出租車司機該不該定基本工資

       《勞動合同法》的大部分內容都以“平均工資”爲參考標準，但在司機和出租車公司的承包關係中，沒有工資一說。因此，定位“工資”是當務之急。

       工資怎麼算，兩位“老法師”陸家駿和虞同文的回答一致：“這個問題太複雜了，眼下出租車公司年輕一代的經理們都說不清楚。”陸家駿解釋說，當年計算承包指標時，已經把司機最低工資（按當年標準）“算”了進去。

       1992年以前，承包制還不是上海出租行業的主流。陸家駿時任上海友誼汽車服務公司總經理，他清楚地記得，當時友誼司機的工資制度：基本工資200~300元，每月必須完成一定指標，超過部分按照200元一檔提成，最多不超過每百元提成10元。這樣的計算模式，導致司機一完成指標就不開計價器。

       問題越來越突出，上海市勞動局、財政局、稅務局和行業協會等部門，聯合對全市出租車企業做了調研，重新確定了一直執行到今天的承包指標制度。

       主管部門以當時所有出租車企業3年的財務報表平均作爲基準，扣除國家稅收、企業成本、企業利潤（當時約15%），再扣除司機的一塊---最低工資、出省補貼、三餐補貼、中班夜班補貼、車貼、書報費、洗理費、國定假日和週日加班工資，另外核定修理費、油費，這些都扣除後，計算出當時的運價爲5公裡14.4元（1998年進行調整，爲免去零頭引起的麻煩，定爲3公裡10元）。

       此後幾年間，上海的出租車公司一度發展到640家，“大小總經理600多個，人人有車，協會每次開會都要費勁去找擁有幾百個停車位的大飯店。”

       承包制在當時提高了司機收入，增強了行業吸引力，但現在卻遭遇了對接尷尬。

       企業勞動人事部負責人和工會負責人，在此期間座談十幾次，但雙方目標的差別卻相去甚遠。人事經理們帶來老總的意見：“工資已經計入承包指標，承包的特性就是多勞多得、少勞少得，司機不應再提工資要求。”

       “長期合同不能簽，企業不能白養人”的說法也很突出。五大公司建議行業協會成立一個中介所，一期合同到期後，A公司解除合同，通過中介所轉移到B公司。司機永遠以新員工的身份遊走在五大公司間。“4到5年一期合同，5大公司轉一圈，不就20多年了。”

       與此同時，各企業工會也接二連三召開職工代表大會。司機們要求有基本工資，而且要求按照上海職工平均工資確定交金標準。他們的理由是，司機一天工作18小時，幾乎從沒有節假日，勞動法規定的很多福利都享受不到，“堅決要求企業落實《勞動合同法》”。

       當被問及工會代表的代表性，陸劍虹抱出厚厚一摞座談記錄。從名單可以看出，工會選擇的職工代表以一綫司機爲主，儘量覆蓋大、中、小各種性質的出租車企業。記錄中夾滿了小紙條---都是會議過程中代表們臨時提出的問題或意見。

       “勞資雙方碰不攏，我們就要來拉攏。”“二陸”把一本大紅封面的《勞動合同法》注釋書當成了“紅寶書”，開會時“拍”在了老總們面前，“不作爲是躲不過去的，所謂的變通辦法只會激起職工更激烈的反彈。”

       工會方面也與職工積極溝通，說服他們要與企業共渡難關。如果企業倒閉，職工要面對失業的危險。尤其是上市公司，如果利潤率低于6%，就會發生融資困難。

       協商過程中，工會與協會堅持絕不單方面作決定。例如，在確定司機基本工資問題時，存在三種參考標準：一是市平均工資（3292元）；二是市平均工資六折；三是市最低工資（960元）。工會代表認爲，在司機付出正常勞動後，應當保障其基本收入；當承包收入低于全市最低工資標準時，應當由公司將其補足。

       經過反復協商，決定以上海市最低工資標準作爲出租車司機的基本工資。

       工會只管發電影票的時代過去了

       2008年的第一份集體合同改了6稿，社保局的相關負責人又逐條做了法律文書上的規範。

       表決時，行業工會的 93名工會代表，實到90人，全票通過。協會會長聯席會議也一致通過。最後，由工會和協會各派出5名代表正式簽訂集體合同。

       這份集體合同，獲得了行業內96%企業的確定執行。

       2008年的行業集體合同只在社保局備案，沒有送勞動爭議仲裁部門和法院備案。後來2009年合同拿過去，法院和仲裁機構很高興，“有這樣的標準很多事情都好辦了。”

       今年3月，七易其稿的第二次集體合同簽訂。而此時，上海市貫徹實施勞動法的地方性規定中，也更多地鼓勵嘗試創新。出租車行業這一市級行業集體合同，終於可以廣而告之。

        按照協會要求，每個企業都對集體合同做了宣傳張貼，還在上海出租車司機人手一份的行業報上全文刊登。

       “即便如此，如果在馬路上抽查，可能還是有不少出租車司機說不曉得，”陸劍虹說，“但畢竟有了一個好的開頭。”

       目前，上海市總工會正在牽頭成立調研組，重點解剖大衆和海博兩家出租車公司，調研在現行運價下有無繼續提高司機收入的可能。

       虞同文告訴本刊記者，由2000輛車和星級司機組成的“世博車隊”要試行新的勞動工資制度，這也是爲出租車行業做的一個實驗。

       上海市總工會副主席陳國華說，今年上半年，各出租車企業工會的主要任務是動員職工與企業共渡難關。現在經濟形勢有了一定好轉，工會要重點研究進一步建立平等協商機制。讓司機參與到權益分配的討論中來，讓分配更公平。

       上海市總工會法律部的談育明，長期從事勞動法研究和培訓。他告訴本刊記者，在很多勞動糾紛中，企業方的做法不違法但不合理，職工方雖明顯利益失守，但未必能找出法律依據。集體協商要調整的就是這種合法不合理的勞動關係。企業不願與職工談，職工不會和企業談，企業工會代表不敢和老闆談---上級工會派員成爲下級企業集體協商的正式代表，是可行的做法。

       上海市開展工資集體協商的體會是：區域談保底，行業談標準，企業談增長。

       其中“行業談標準”最重要、最複雜、最難談，涉及行業管理、行業政策、行業現狀，同時要兼顧社會平均工資、物價指數和勞動力市場價位等因素。但是，職工利益無不具有行業特性，只有簽訂行業性集體合同，才能確定具體的工時定額和崗位工資標準，爲企業與職工開展平等協商提供依據。

       談育明認爲，社會各界對集體協商的認識還有偏差，以爲協商是手段，簽訂集體合同是目的。其實，集體協商和集體合同是幷行的，等發生問題再協商屬于被動調整，平時建立起長效的協商機制，才能掌握主動。集體協商機制的形成，意義遠大于簽訂幾份具體的集體合同。

       雖然工會幹部在組織協商和談判專業技能方面仍缺乏訓練，但隨著工會代表越來越多地出現在保護職工權益的談判桌上，工會只管組織卡拉OK、發電影票的時代，已經過去了。

       民企工資協商記

       推行工資協商後，企業已經三年沒有“跑政府”（上訪）的了

       《瞭望東方週刊》記者舒泰峰 | 江蘇泰州報道

       如果不是2007年的一起“消極怠工”事件，江蘇振華泵業製造有限公司的工資協商機制，可能不會像今天這樣有模有樣。

       振華泵業是國內船用水泵最主要的供貨商，産品銷往國內各大船廠、海軍基地和陸軍、裝甲兵部隊，部分産品隨船出口。儘管公司效益一直較好，但是2007年，一場勞資衝突依然發生了。“當時有兩個分廠的工人停了工。”振華泵業工會主席週翔告訴《望東方週刊》。

       停工的誘因是外來的。附近有家企業，有三分之一的工人工資未達姜堰市當年的最低工資標準590元，工人們以停工表示不滿。停工3天後，市裡相關部門出面協調，勞資雙方舉行了工資協商，“工資和待遇都調了一點上去。”

       振華泵業當時的工人工資全部達標，但是隔壁的這場停工事件，仍然影響了工人的心態。週翔覺得就像“流感”一樣，“一些工人說‘一罷就漲’。”

       於是，振華泵業也發生了停工。400多名員工，停工的不足100人，但已足以引起資方和當地政府的重視。

       一個由市總工會、社保局、信訪局等多部門組成的協調小組很快成立。協調的結果是，工人的要求得到了部分滿足，3天後復工。

       這僅僅是臨時性的妥協，問題的真正解決要等到第二年春天。2008年初，振華泵業開展了企業史上第一次真正意義上的工資協商。

       “其實老總一直重視工人的待遇問題，從2003年起就開展了工資協商，但是一開始認識不深，只是簡單地找幾個代表座談，具體操作不到位。”週翔說。

       參與協調的薑堰市總工會維保部部長許建國則說：“停工事件起到了助推作用。”

       討價還價的9%

       2008年1月18日，振華泵業三樓會議室，勞資雙方代表面對面，開始商談工資問題。

       企業方首席代表爲總經理，還有分管人事勞資的副總、財務部長、辦公室主任、人事勞資辦事員、分廠廠長3名，職工方的首席代表是工會主席，還有工會委員2名，女工主任、職工代表4名。

       工會主席週翔首先擺出增加工資的政策依據：根據薑堰市2007年企業工資指導綫，企業在崗職工貨幣平均工資增長基準綫爲8%，預警綫爲16%，增長下綫爲5%。

       “我公司生産經營正常，今年工資增長幅度應以此文件爲依據，也就是以政策爲依據來協商，”週翔問，“總經理，你看是不是這樣？”

       企業方代表、董事長兼總經理巫進回答：“可以，你們先提出一些建議，大家商量商量。”

       週翔接著表示，建議2008年度員工工資增長幅度爲10%。“這是我們會前召開三次座談會的結果，最早有工人代表提出12%。”

       “這麼高，還超過了市平均工資增長基準綫8%。”巫進說，企業經濟效益雖然上去了，但剛剛搬遷，投入較大；今年産銷過億，開發的新品就有20多項，開發費用猛增；另外，要進一步改善職工勞動環境，也需要投資。

       接著，他請財務部長把公司去年的財務收支情況向職工代表做出說明。

       財務部長說，去年公司銷售額比同期上升10.79%，利潤同比下降19.28%。“爲何産量、銷售均比同期有所上升，而利潤卻比同期下降呢？”他解釋說，去年原材料、電解銅、燃料焦炭都大幅漲價，而産品價格沒有漲，這是利潤下降的主因。

       最後，巫進提出解決方案：“還是以8%爲好。”

       職工方顯然也是有備而來。週翔幷沒有立即退讓，他分析說，去年公司生産形勢是好的，個別指標下滑只是暫時現象；社會物價指數逐年上升，去年全市物價消費據同比上升5%，今年消費價格還要漲5%~8%，職工收入理應結合社會物價指數變動來考慮；今年企業各項經濟技術指標的增長幅度均在20%以上。“10%的增長幷不過高。”週翔說。

       一位職工代表此時插話：“企業追求的是利潤最大化，而我們職工要的是工資最大化。這是一對矛盾，雙方都沒有錯。但是企業老總要把職工看成企業發展的主體，才能最終形成勞資兩利、相互共贏的局面。”

       皮球踢到了企業一方。巫進建議會議暫停，企業方代表交換意見。幾分鐘後，巫進作出了適度讓步---工資增幅初步定爲9%。

       職工方經過短暫商議，表示同意。

       金融危機下工資增長5%

       協商的內容還包括住房公積金的繳納基數。週翔介紹說，振華泵業自90年代中期以來就一直爲員工繳納住房公積金，基數是1996年的檔案工資。

       按照這個基數，工人的公積金算下來比較少，“就一二十塊錢”。此次協商，職工方提出這個問題。最終協商的結果是將基數提到2006年的水平，“最一般的工人也能拿到六七十元公積金。”主管勞資的公司副總經理陳皓說。

       再一項是年休假問題。據陳皓介紹，之前節假日給20元補助，經過協商，增加到一天40元，“如果年休假不休息，自願加班，在工資照拿的基礎上，還可多得40元。”

       工齡工資也在協商內容之列。“以前我們一個月多拿5元，現在調到6元。如果你爲企業工作十年，工齡工資以前是50元，現在變成60元，等于增加了20%。”

       2008年的工資協商，讓職工方獲得了多項工資福利的提高，而企業方則贏得了人心。總經理巫進說，“工資協商要每年都搞”。

       2009年初，振華泵業又舉行了一次工資協商。全球金融危機使這次協商增加了很多變數。

       週翔說，因金融危機，公司有些訂單取消了，生産增速較慢。而工人們幷沒有提無理要求，“他們知道形勢不好，一些企業裁員、降薪，所以工人們提出來，工資能加則加，不能加則不加，但希望企業保證不裁員。”

       協商中，企業工會最終提出5%的工資增長目標，“工人比較滿意，而公司也接受了，表示一定想辦法保證兌現。”週翔說。

       2009年的協商還有一項較大的成果是關于工傷工資的標準問題。“以前比較少，10元一天，一個月300元，扣掉保險只有100元。”週翔說，協商的結果是，以出事前三個月的平均工資作爲工傷工資。

       這個變化如此之大，以至於出現了另一種極端案例。“既然受傷了還能領這麼多錢，有的人好了也不去工廠。”陳皓說，這給企業帶來了很大壓力，“好在只是個別現象。”

       老闆很少與工人面對面，誤解就難免産生

       振華泵業的工資協商，只是泰州市工資協商的案例之一。

       泰州市總工會黨組書記、副主席王愛平告訴本刊記者，截至2008年底，全市實現工資協商建制企業數10526家，佔全市建會企業總數的95.1%，覆蓋職工75萬餘人，佔全市職工總數的92%。

       泰州市總工會副主席欒斌介紹說，檢查考核起了作用，工資協商被納入政府“爲民辦實事”項目，納入各級黨政的目標考核體系。

       市及各市（區）工會配備至少兩名工資協商專職指導員，全市形成350人的工資協商專職指導員隊伍。“這些指導員屬于聘用制，多來自于企業，處理過勞資糾紛。”

       針對遲遲不願進行工資協商的企業，泰州市總工會則先有一個“特別提示函”，如果企業仍無“反應”，爾後會有一份整改意見書，建議15日內完成整改。

       這幾年來，泰州市總工會先後對250多家企業出具了整改意見書。其中160多家企業按期依法開展了工資協商。

       工資協商帶來什麼？一個最直觀的成果是，泰州市副市長、市推行企業工資協商領導小組組長張愛平今年7月透露，近兩年，泰州市在職職工的年均工資增長率都維持在15%以上。

       陳皓告訴本刊記者，由于一綫工人實行計件工資制，振華泵業的職工工資實際增長率遠遠高于15%，“每年企業的增長在30%，一綫工人的工資增長也基本上能達到這個水平。”

       枯燥的數字背後，軟性的變化更耐人尋味。週翔記得，2007年工廠停工時，他與總經理巫進一起到廠房做工作，“有些工人很不客氣。”

       “通知全體員工三點開會，結果三點到了，沒幾個工人去，不聽你的了。”週翔說，工資固然是一方面，工人不滿的另一大原因是：“老闆總是高高在上，很少與工人面對面，誤解就難免産生。”

       江蘇雙征車業有限公司總經理任萬如坦率地告訴《望東方週刊》記者，對於這個做法“一開始想不通”，“企業是我的，我說800就是800，1000就是1000，政府管我們怎麼發工資？”

       但是一兩年後，任萬如認識到這一做法的好處,“推行工資協商後，企業已經三年沒有‘跑政府’（上訪）的了；企業效益卻比以往更好。”

       抓住工資協商的“牛鼻子”

       職工增長一點工資和福利，是看得見摸得著的，但是更大的利益，是企業得到的

       《瞭望東方週刊》記者舒泰峰、特約撰稿費念渠 | 江蘇報道

       泰州的工資協商是江蘇省集體協商的典型縮影。江蘇省總工會民主管理部部長殷同喜向《望東方週刊》記者介紹，1995年以後，江蘇就在全省各類企業中全面推行集體談判。到2009年上半年，全省開展工資集體談判的企業已近17.3萬家，覆蓋職工人數近867萬人，約佔全省工會會員總數的62%。

       《瞭望東方週刊》：如何總結工資協商的價值？有了這個體制，我們是不是能夠避免像吉林通鋼這樣的一種惡性博弈？

       殷同喜：我們江蘇省總工會對集體談判的重要性有一個形象的比喻，叫“牛鼻子”。也就是說，它是實現民生工程---“勞有所得”的一個重要抓手。

       “通鋼事件”是個案，幷沒有典型性。從媒體報道看，在釀成這個事實之前沒有工人參與的博弈。而後來的所謂“博弈”又是非理性的，從程序到形式都很極端。工資談判實際上是讓職工在訴求表達上有渠道，利益協調有機制，權益實現有保障。

       《瞭望東方週刊》：工人會不會有顧慮，萬一談不攏把我裁了怎麼辦？

       殷同喜：這個顧慮是客觀存在的。我個人對工資協商有個理解，它的本質和內涵是工人團結起來，在工會的組織下，表達多數工人整體的利益訴求，在兼顧企業利益和職工利益的基礎上，協調勞動關係。

       現在職工個人和企業簽訂的勞動合同，是確立勞動關係，而工會和企業協商簽訂的是集體合同，是調整和規範勞動關係。相較于單個勞動合同，集體合同對工人權益更有保護性。

       工資協商可以減少企業因爲工資問題而産生勞資矛盾的可能性，還能增強職工對企業的忠誠度、認同感。所以企業是雙贏中更大的贏家。可以說，工資協商對企業來說，對內是凝聚工程，對外是形象工程。

       江蘇常州金壇市是個服裝業比較發達的城市，服裝業對熟練工人的要求很高。以前服裝業老闆最怕過年，因爲一過年很多工人就不來了。現在金壇市政府在服裝産業開展工資協商，工人對工資分配有“話語權”，自己的利益看得見摸得著，年初有預期，年底有兌現，最顯著的成效就是留住了熟練工人。

       《瞭望東方週刊》：工資協商以後經濟增長率有沒有提高？全省有沒有統計數據？

       殷同喜：工資協商對經濟增長率的貢獻，在全省範圍內統計比較困難。2007年我們曾經進行了一次抽樣調查。當時全省10萬家企業進行了工資協商，我們抽取了一萬家企業、5000名廠長經理、10000名普通職工搞了一個抽樣調查，證明了工資協商對企業和職工來說的確是雙贏。今年上半年我們的統計顯示，江蘇開展工資協商的企業數同比增加1.5萬家，幷未因金融危機而受影響。這也顯示了工資協商的價值。

       《瞭望東方週刊》：今後要繼續推進集體合同、集體協商，江蘇還有什麼難點？

       殷同喜：江蘇十幾萬家企業開展了工資協商，涉及近1000萬職工，這是很大的成績。但總體而言，工資協商對企業和職工來說還剛剛起步，在社會上認知也不高，甚至還有諸如工資協商就是漲工資等不少誤解。尚有不少企業仍遊離在工資協商制度之外。

       《瞭望東方週刊》：有評論認爲政府推動工資協商的模式，可能會造成政府幹預市場經濟，你怎麼看？

       殷同喜：這是個誤解。從江蘇省來看，政府在推進工資協商中發揮了主導作用，一是對企業進行正面倡導，要求企業對工資分配自主權有一個準確的理解，自主權不等于資方的權，應該勞資雙方共同行使。

       政府的第二個作用就是通過制定規則，引導企業依法開展工資協商。

       第三，政府爲企業開展工資協商，提供信息和政策指導，比如確定各地最低工資標準，設立工資增長指導綫，發布勞動力價格，發布CPI指數等等，都可以爲企業開展工資協商提供依據和參考。

       第四，政府對企業加強指導和服務，比如幫助企業經營者轉變觀念，支持工會組織依法維護職工的合法權益。

       政府的這些作用，實際上沒有一條是幹預企業自主工資分配的。這些工作不到位是政府的缺位，跨過這條綫就是越位了。勞資談判是勞資雙方的一個自主調節行爲，具體怎麼協商，只要合法，政府就不會幹預。比如漲工資是漲10%還是15%，只要在工資預警綫以下，只要勞資雙方協商的過程和結果不與法律法規相抵觸，政府是不幹預的。

       以集體談判化解勞資矛盾“井噴”

       現階段我國的群體性勞動關係矛盾，多爲訴求目的明確、組織化程度較高的“集體行動”，是利益訴求長期得不到合理表達和解決的産物

       文 | 宜冰、樂水

       兩個月前，飽受職業病侵害卻得不到認定的張海超，在多方求助無門後，不顧勸阻“開胸驗肺”。在正常的維權路徑面前屢屢碰壁後，張海超能夠驗證自己“塵肺”的是“開胸”。維權成功背後的辛酸甚至絕望，令人唏噓。

       一個月前，吉林通化鋼鐵集團數千名職工因爲反對民企建龍集團入主，將後者派來的總經理陳國君圍毆致死。當非理性情緒被憤怒渲染到極致時，似乎肯定會找到一個載體發洩，陳國君的悲劇不可避免。

       如果說“開胸驗肺”和總經理之死只是“非典型”勞資矛盾，那麼，幾乎在同一時段發生的溫州出租車集體罷運事件，則是更具有普遍意義的典型勞資矛盾突發事件。相同的一幕，曾經發生在河南鄭州、海南三亞、重慶城區、甘肅永登、廣東汕頭、黑龍江牡丹江等多個城市。

       如果將視綫放得更遠，就會發現，近年來太多的勞資矛盾，典型的、非典型的，暴力衝突的、非暴力不合作的⋯⋯在經濟高速發展的今天，在不停地刺激著我們的神經：勞資矛盾從何而來？因何而起？對立情緒爲何不斷升級？勞動關係的未來何去何從？

       勞資矛盾凸顯

       我們正處在發展的黃金機遇期，同時也處在一個社會矛盾的突發和高發期。勞動關係作爲最重要的社會關係之一，已經成爲觀測社會矛盾的一個“晴雨錶”。

       官方信息證實，2008年勞動爭議呈現猛增之勢，各級勞動爭議處理機構受理勞動爭議均明顯上升。

       據全國總工會、人力資源和社會保障部、最高人民法院統計，2008年全國各級勞動爭議調解組織共受理勞動爭議44.6萬件，調解成功17.1萬件，成功率爲38.3%；各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議96.4萬件，結案86.1萬件，結案率爲89.3%；各級人民法院審結勞動爭議案件28.6萬件。

       與上年同期相比，勞動爭議調解組織受理爭議增長4萬件，增幅爲9.9%；勞動爭議仲裁委員會受案數增長34.3萬件，增幅爲98%；人民法院審結案件數上升93.9%。

       2009年以來，受金融危機影響，出口滑坡和內需不足極大衝擊著實體經濟。與此同時，勞資矛盾也進一步凸顯。

       來自最高人民法院的數據顯示，2009年上半年，全國法院受理勞動爭議案件近17萬件，同比增長30%。另外，部分地區案件增長尤爲明顯。今年一季度，廣東、江蘇、浙江增幅分別達41.63%、50.32%和159.61%。

       最高人民法院在綜合分析當前勞動糾紛案件呈現的五大特點後認爲，勞動爭議糾紛案件已成爲民事案件中增長幅度最快、涉及範圍最廣、影響程度最深、社會關注最多的案件類型。

       雖說任何社會都無法杜絕勞資矛盾，但矛盾數量逐年攀升幷呈井噴之勢，無論如何都不是一個正常社會的常態。勞資關係現狀讓人擔憂。

       放棄單向思維

       勞動關係是最重要的社會關係之一，如果沒有勞動關係的和諧穩定，社會穩定就會成爲一句空話。但是，呈猛增之勢的勞資糾紛，只要遇到足以激化矛盾的“星火”，就可能誘發誰都無法忽視的社會不穩定因素。

       面對勞資糾紛猛增的尷尬現實，基于對群體性事件習慣性忌憚的某些地方官員，常常處于一種如履薄冰、進退兩難的境地。

       一段時期以來，甚至直至今日，在一些地方官員的眼中，總是帶著“有色眼鏡”審視群體性勞動關係矛盾。不是認真分析事件的起因，而是視之爲洪水猛獸，一旦發現便採取強硬手腕，試圖借助治安和刑事手段，對群體性勞動關係矛盾形成高壓態勢。

       通鋼事件無疑是勞動關係領域比較典型的群體性矛盾事件。事件發生後，新華社發表的《群體性事件中少用“不明真相”》一語道破天機：很多年來，某些政府官員在出了一些事之後，總是在“別有用心”的人和“不明真相”的群衆身上做文章。其結果是，事件真正的起因、更應當承擔責任的人便被搪塞過去。

       事實上，現階段我國的群體性勞動關係矛盾，正如有關專家分析的那樣，多爲訴求目的明確、組織化程度較高的“集體行動”，是利益訴求長期得不到合理表達和解決的産物。

       通鋼事件中的陳國君之死，如果挖掘其背後的生成機理，那麼，國企改制過程中，工人不受重視、正當的訴求無法表達以及合理利益得不到滿足，無疑是罪魁禍首。

       甚至在很多時候，表達自身利益訴求的普通勞動者，也會訴諸“非暴力不合作”的方式，來淡化群體性事件可能被染上的“政治”色彩，比如出租車行業的集體停運、集體喝茶，以及其他社會領域的“散步式表達”。

       因此，對於勞動關係領域的群體事件，放棄“單向思維”，轉而追求建立完善的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，才能抓住隱藏在群體性事件表像背後的實質問題，真正促成問題的解決。

       對集體談判“脫敏”

       產生于18世紀末的集體談判制度，在歐洲和美國，已成爲資本主義社會勞資矛盾的一種“潤滑劑”。從西方發達國家的經歷來看，排除暴力衝突，勞資雙方平心靜氣地坐下來，通過集體談判來達成利益關係平衡，是經歷多次“破壞性博弈”之後的一種選擇。

       集體談判的作用，就相當于足球場上中立的裁判，只要“哨音”（規則的操作過程）正確，不管出現任何結果，都是雙方可以接受和共同認可的“終局”。

       對於集體談判，學界的基本共識是，這是資本主義之所以能夠歷盡經濟危機之劫難，沒有過早呈現垂暮之勢的重要機制，屬于人類社會共有的“文明成果”。

       集體談判在中國的命運卻頗爲坎坷。

       由于中國的特殊國情，集體談判不可能像西方市場經濟發達國家那樣，由工會組織大包大攬。而工會組織在推動集體談判過程中，還需要借助更多的“外力”，比如黨政的重視、政府的支持和雇主組織的積極配合等等。而在所有因素中，黨政對建立集體談判機制的重視，扮演著尤爲重要的角色。

       作爲集體談判最終表現形式的集體合同，在中國的政策和法律上幷不缺乏依據。但是，黨政對集體談判的認識，則在經歷一個逐漸深化和清晰化的過程。

       計劃經濟時代，勞動關係實質上屬于行政管理關係，集體談判根本無用武之地；計劃經濟向市場經濟的轉軌，地方官員更重視經濟發展，客觀上造成了勞動者權益屢受侵犯，集體談判的發展空間在“資強勞弱”的格局下步履維艱。

       當勞資矛盾引發的群體性事件對社會和諧形成極大衝擊時，人們才逐漸意識到和諧勞動關係、維護勞動者權益的重要性，以及集體談判在其中可能發揮的關鍵作用。一個對集體談判“脫敏”和再認識的過程，正在進行。

       提高勞動報酬在初次分配中的比重，推動企業建立工資集體協商，這樣的表述，開始出現在中央政府的年度工作報告之中。不少地方黨政對此項工作的高度重視和工會組織的大力推動，也與高層的思路遙相呼應。

       另外，在現代企業制度框架下，以集體談判爲主要表現形式的民主協商，是完善企業治理結構的題中應有之意。這意味著，市場經濟條件下，所有涉及職工切身利益的事項，可以通過集體談判民主協商來決定。

       至此，在多方力量的共同推動下，集體談判才必須而且真正成爲了值得我們借鑒用以平衡勞動關係的重要工具。

       基層工會組織的“硬度”

       集體談判在中國的具體實踐，自然要遭遇太多的“中國式問題”。談什麼、怎麼談、誰來談，都是亟需解決的實質性問題。

       當下，中國集體談判的問題集中體現在集體合同的針對性和實效性不強等方面。而這其中的關鍵原因，是基層工會組織缺乏必要的“硬度”---在同企業方開展集體協商時，存在著地位不平等、信息不對稱、能力不對應的問題，由此導致工會組織做不到也不可能完全爲了職工的利益，與用人單位進行抗爭。

       簡而言之，就是本應該代表職工與企業進行談判的工會，存在著“不敢談”的問題。

       如此困境，雖然與中國基層工會組織的薄弱有很大關係，但其實也是一個世界性難題。西方發達國家的普遍做法是，劃分協商層級、區分協商主體，在具體實踐中摸索出了企業級、地域級、行業級、國家級等多層次立體式談判體系。這其中，尤以行業性集體談判最符合我國國情。

       行業性工資集體協商，是指在同行業企業相對集中的區域，由行業工會組織代表職工，與同級企業代表或者企業代表組織，就行業內企業職工工資水平、勞動定額標準、最低工資標準等事項，開展集體協商、簽訂行業工資專項集體合同的行爲。

       近些年來，在我國一些經濟發達地區，集群經濟特徵明顯，“一村一品”、“一鎮一品”發展迅速。但與此同時，由于這些同行業企業規模小、職工少、工會組織化程度低，集體協商的客觀要求與現實情況落差明顯。

       因此，有必要引入和推行行業性集體協商，讓行業性工會這一更爲超脫的組織，來破解基層工會組織“不敢談”以及企業“不願談”的難題。

       7月9日，中華全國總工會在廣泛徵求意見的基礎上，下發了《關于積極開展行業性工資集體協商工作的指導意見》。從各地開展行業性工資集體協商的具體實踐來看，浙江溫嶺羊毛衫行業、江蘇邳州板材行業、山西呂梁煤炭行業等，都有效地破解了集體談判存在的難題。

       不過，也要看到，行業性工會組織體系建設的現狀，與期待尚有不小的差距；而開展行業性集體協商的另一重要主體---雇主組織，在現階段還不成熟不完善。

       集體談判不是“零和遊戲”

       一個形象的比喻：勞資雙方互利共贏的空間，是以勞動關係爲圓心，以集體談判的有效性爲半徑，劃出的圓形區域。這說明，集體談判開展得越深入、越充分，勞資雙方互利共贏的空間就越大。

       但是，對於集體談判所能達到的如此效果，無論在理論層面還是實踐層面，都存在不少流傳很廣、甚至頗有市場的極端誤解。

       從《勞動合同法》的頒布實施,到中華全國總工會下發“指導意見”，質疑聲從來都沒有停止過。

       2007年讓人觸目驚心的黑磚窯事件，在某種意義上促成了《勞動合同法》的全票通過，但不少學者提出質疑，焦點集中在《勞動合同法》會養懶人、最終將傷害工人等方面，言外之意是行政權力之手對勞動力市場幹涉得過多過濫；而“指導意見”發布後，輿論的質疑同樣集中在權力幹預勞動力市場上。

       事實上，基本的勞工保護規則和有效運轉的集體談判機制，早被市場經濟國家驗證爲構建和諧穩定勞動關係的一個重要手段，之所以在一些專家學者眼中成爲了“水土不服”的“歪理”，是因爲他們和不少抵觸集體談判的企業一樣，陷入了“零和”的思維誤區。

       認爲《勞動合同法》和“指導意見”無視國情的專家學者，恰恰忽略了中國低勞動力成本造就高經濟增長的最大國情。

       中國改革開放之前，工農業産品的“剪刀差”，是推動經濟增長的一個重要因素。據學者統計，20多年間，農民階層通過“剪刀差”爲國家貢獻了8000億元的社會財富。

       改革開放後，隨著勞動力市場流動性的不斷增強，“剪刀差”現象依然存在，只不過從工農業之間轉移到了資本和勞動力之間。

       統計表明，我國居民勞動報酬佔GDP的比重，在1983年達到56.5%的峰值後，持續下降，2005年已經下降爲36.7%，22年間下降了近20個百分點。而從1978年到2005年，與勞動報酬比重的持續下降形成鮮明對比的，是資本報酬佔GDP的比重上升了20個百分點。

       在市場經濟成熟國家，勞動報酬總額佔GDP的比重，一般都在54%~65%之間。

       從上面的數據來看，資本收入和勞動收入之間是一種“零和”關係，即“利潤侵蝕工資”，企業利潤的上升，不是以産業和技術升級爲前提，而是以職工的低收入爲代價。

       “零和”導致的直接後果是，不合理的收入差距被逐步拉大，勞動關係的不穩定因素，隨著收入分配而逐步加劇。

       世界銀行公布的數據顯示，中國居民收入的基尼係數，已由改革開放前的0.16上升到目前的0.47，超過了世界發達國家的水平。

       收入分配的不合理帶來的是勞動關係隱患重重。有關部門的調查顯示，當企業發生集體勞動爭議導致的群體性事件時，超過半數的職工表示有參加的可能。

       與之相對應的是，集體談判絕非不少人誤讀的“零和遊戲”。因爲通過理性方式達成的勞資合意，對於勞資雙方都會産生積極的認同感。

       面對世界金融危機，由中華全國總工會發起和倡導的“共同約定行動”，從2008年底至今所取得的良好社會效果和經濟效果，就是對集體談判可以最大程度地實現勞資雙方互利共贏的一種有力詮釋。

       另外，也應看到，現在還有許多企業老闆不習慣與職工進行集體協商，要麼把漲工資視爲對勞動者的恩賜，要麼在勞動關係矛盾以極端方式爆發後，才迫不得已與工人進行談判。“亡羊補牢”式集體談判的氛圍、過程和最終的效果，是很難讓勞資雙方滿意的。

       在經濟全球化的背景下，資本逐利，而中國的勞動關係，還將長期面臨著“強資本、弱勞工”的局面。而且，隨著工業經濟技術革新、産業升級的推進，對勞動力的需求將呈遞減趨勢，原本就過剩的勞動力市場，將會進一步升級。

       對這樣的勞動關係格局，應該未雨綢繆，考慮到要儘早建立集體談判機制，從而將勞動關係矛盾化解在萌芽狀態。

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來源    ：    2009年08月31日    瞭望東方週刊

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