其實在內地，像勝華公司這樣，強迫工人加班而又不足額付給勞動報酬，是一個普遍現象。所以，我並不希望勝華公司被形容成一個特別黑心極端無良的血汗工廠。因爲，如果是這樣，我們的訴訟行爲似乎成了僅僅針對極個別的違法現象，無法引發政府的重視。但這並不是個別現象，這樣的公司有很多。勝華公司之所以成爲焦點，出現在維權機構的視綫內，或許只是一個巧合，或許只是因爲它的訂貨商都是國際性知名企業，或許只是因爲SACOM在民間調查時發現了它。

        我們希望改變的，正是目前普遍惡劣的勞資狀況。曝光勝華公司的違法行爲，讓其他企業以此爲鑒，當然是一個很好的策略。但是追求最大經濟利益是企業的天性，如果違法成本很小，行政上的監督又不力，下一次，企業也許還會繼續危害工人的利益。

        我們呼喚企業承擔應有的社會責任，呼喚勞動部門及時的介入和糾正，在目前看來，這些願望還有待慢慢地實現。但是，有沒有想過，即使政府行政不作爲，即使企業寧願冒險違法，如果勞資雙方的能夠合理博弈，勞動爭議出現後便也能自行妥善解決呢？對於勞工來說，他們最好的博弈的武器就是罷工。

        目前的法律制度沒有確認罷工權。但沒有關係，對公民權利來說，法無明文禁止即允許。即使“罷工權”三個字沒有出現法律裏，只要罷工行爲不受幹擾，這就是對罷工行爲是否合法的肯定。勝華公司工人的罷工，如果是無暴力的和平的，以行政法或者刑法無法追究他們的過錯。民法上來講，他們的罷工行爲也是站點住腳的，是因爲廠方未支付工資且強迫加班，工人於是也可以停止履行他們的勞動合同，這是正當行使同時履行抗辯權（依照合同法66條），或者不安抗辯權。（合同法68條）。

        讓我們回顧勝華公司的罷工事件的過程。我們發現轉折點正是在19個工人被辭退後。工潮馬上平息了，其他工人怕失去工作。但是，如果當時罷工能夠持續下去，企業爲了維持經營，正常的選擇就是同和工人對話，因爲停工對企業的損失是巨大的，而對話過程中，雙方可能會各自陳述利害關係：企業可能會陳述它的難處，比如訂單太多不得不採取不定時工時計算；工人也可以提出他們的要求。然後雙方可以作出退讓。對話的意義是積極的，在剛剛勝利的朱培芳案中，正是雙方理性對話，勞資糾紛在沒有律師介入的情況下，得到了妥善解決。而這個對話的機會，在沒有工會沒有集體談判機制沒有高層權力的指示的前提下，是可以通過罷工爭取來的。

        提起工人集體訴訟挑戰薪酬制度，固然重要。但不能保證下一次，工廠仍然違法操作。但如果我們能夠通過司法判例得到確認，在沒有違反法律的情況下，和平的罷工是不受懲罰的，解除勞動關係是非法的，是可以恢復的，這將變相的肯定了罷工權。下一次，工人們可以無所畏懼的罷工，從而達到對話的目的。

        公司可能以工人嚴重違反公司的內部規章制度而開除，在法庭上，則可挑戰該規章的效力，比如制定程序是否合法，是否公示，內容是否合理。以規章的無效，主張開除的無效。

        當然，這種訴訟有一定難度，很可能失敗。但我認爲，成功的先例，將超越個案的意義。在沒有罷工權的國度，可以合法罷工。這個案子，就將不再僅僅是一個涉及千人的勞動爭議案件。

        另外，是否可以考慮，就調整薪酬和工時方面的訴求，對該企業先警告，給它一個自我糾正的機會。向它全球的供應商發呼籲信時候，也注重策略，不要把該企業逼上絕路。如果該企業沒有訂單而倒閉，最終受傷害的是工人。比如我們的海豐力奇珠寶廠案，因爲太多負面消息，該廠現在償還能力嚴重不足，工人的工傷賠償存在執行上的風險。

1